Human Resource Management MCQ Quiz in हिन्दी - Objective Question with Answer for Human Resource Management - मुफ्त [PDF] डाउनलोड करें

सही उत्तर A, B और D है।

Key Points परिपक्वता-अपरिपक्वता सिद्धांत

• क्रिस अर्गिरिस का परिपक्वता-अपरिपक्वता सांतत्य मानव व्यक्तित्व विकास का एक सिद्धांत प्रस्तुत करता है, यह सुझाव देता है कि व्यक्ति स्वाभाविक रूप से एक विकास क्रम के माध्यम से आगे बढ़ते हैं जिसे संगठनों द्वारा बढ़ावा दिया जा सकता है या बाधित किया जा सकता है।
• अर्गिरिस का तर्क है कि कई संगठन नियमों, प्रक्रियाओं और कठोर संरचनाओं पर अत्यधिक निर्भर रहकर अपने कर्मचारियों की परिपक्व, स्वतंत्र व्यक्तित्व की ओर प्रगति में बाधा डालते हैं।
• क्रिस अर्गिरिस द्वारा दिए गए सात आयाम/विशेषताएँ

प्रेरणा सिद्धांत:

• फ्रेडरिक हर्जबर्ग, एक प्रसिद्ध व्यवहार वैज्ञानिक ने 1959 में प्रेरणा के दो-कारक सिद्धांत का परिचय दिया, जिसे प्रेरक-स्वच्छता सिद्धांत भी कहा जाता है।
• यह सिद्धांत उन कारकों की व्याख्या करने का प्रयास करता है जो कर्मचारियों के बीच नौकरी से संतुष्टि और असंतोष को प्रभावित करते हैं।
• हर्जबर्ग ने नौकरी के कारकों की दो अलग-अलग श्रेणियों की पहचान की:
• स्वच्छता कारक:
  • स्वच्छता कारक एक संतोषजनक कार्य वातावरण बनाए रखने के लिए आवश्यक हैं, लेकिन सीधे प्रेरणा में योगदान नहीं करते हैं।
  • इसके बजाय, वे पर्याप्त रूप से पूर्ण होने पर असंतोष को रोकते हैं।
  • इन कारकों को, रखरखाव कारक के रूप में भी जाना जाता है, में वेतन, कंपनी की नीतियाँ, लाभ, भौतिक कार्य परिस्थितियाँ, स्थिति, पारस्परिक संबंध और नौकरी सुरक्षा जैसे पहलू शामिल हैं।
  • जबकि स्वच्छता कारकों की उपस्थिति से जरूरी नहीं कि प्रेरणा मिले, लेकिन उनकी अनुपस्थिति से कर्मचारियों में असंतोष हो सकता है।
• प्रेरणात्मक कारक:
  • स्वच्छता कारकों के विपरीत, प्रेरणात्मक कारक नौकरी के आंतरिक पहलुओं से संबंधित हैं और सीधे कर्मचारी प्रेरणा में योगदान करते हैं।
  • इन कारकों को, संतुष्टि या प्रेरक भी कहा जाता है, में मान्यता, उपलब्धि की भावना, विकास और पदोन्नति के अवसर, जिम्मेदारी और काम का अर्थ शामिल है।
  • जब मौजूद होते हैं, तो प्रेरणात्मक कारक सकारात्मक संतुष्टि की ओर ले जाते हैं और कार्य प्रदर्शन को बढ़ाते हैं।

मैस्लो का आवश्यकता पदानुक्रम:

• ​​मैस्लो का आवश्यकता पदानुक्रम एक मनोवैज्ञानिक प्रेरक सिद्धांत है जो व्यवहार स्कूल ऑफ थॉट से संबंधित है जो मानव आवश्यकताओं के पाँच-स्तरीय मॉडल प्रस्तुत करता है, जिसे अक्सर एक पिरामिड के भीतर पदानुक्रमित स्तरों के रूप में दर्शाया जाता है।
• इस सिद्धांत के अनुसार, उच्च-स्तरीय आवश्यकताओं को पूरा किया जाना चाहिए इससे पहले कि व्यक्ति निम्न-स्तरीय आवश्यकताओं पर ध्यान केंद्रित कर सकें।
• पदानुक्रम, नीचे से ऊपर की ओर, शारीरिक, सुरक्षा, प्रेम और संबंधितता, सम्मान और आत्म-साक्षात्कार की आवश्यकताओं को शामिल करता है।
• मूल पाँच-चरण मॉडल में शामिल हैं

डगलस मैकग्रेगर:

• उन्होंने प्रबंधन के सिद्धांत X और सिद्धांत Y को प्रतिपादित किया।
• उनकी 1960 की पुस्तक द ह्यूमन साइड ऑफ़ एंटरप्राइज़ का शिक्षा पद्धतियों पर गहरा प्रभाव पड़ा।
• सिद्धांत Y डॉ. अब्राहम मैस्लो के मानवतावादी मनोविज्ञान स्कूल, या थर्ड फ़ोर्स मनोविज्ञान का वैज्ञानिक प्रबंधन पर लागू व्यावहारिक अनुप्रयोग है।

सही उत्तर कार्यक्षमता मूल्यांकन है।

Key Points

• कार्यक्षमता मूल्यांकन:
  • यह किसी कर्मचारी के कार्य प्रदर्शन और संगठन में योगदान का व्यवस्थित मूल्यांकन है।
  • यह पदोन्नति, प्रशिक्षण आवश्यकताओं और पारिश्रमिक के संबंध में निर्णय लेने में मदद करता है।
• कार्यक्षमता मूल्यांकन के प्रकार:
  • स्व-मूल्यांकन: व्यक्ति अपने स्वयं के व्यवहार और कार्य प्रदर्शन का मूल्यांकन करते हैं।
    • यह प्रक्रिया कर्मचारियों को अपने कौशल, उपलब्धियों और सुधार के क्षेत्रों पर विचार करने की अनुमति देती है।
  • साथी मूल्यांकन: समूह के सदस्य एक-दूसरे के प्रदर्शन का मूल्यांकन करते हैं, अक्सर एक ग्राफिक रेटिंग स्केल का उपयोग करते हैं।
    • एकल सदस्य से मूल्यांकन से जुड़े मुद्दों को दूर करने के लिए, कई सदस्यों से साथी मूल्यांकन, जिसे भीड़-आधारित प्रदर्शन समीक्षा के रूप में जाना जाता है, का उपयोग किया जाता है।
  • 360-डिग्री प्रतिक्रिया: इसमें विभिन्न स्रोतों से कई मूल्यांकन शामिल हैं, जिसमें वरिष्ठों, साथियों और स्व-मूल्यांकन से मूल्यांकन शामिल हैं।
  • परक्राम्य प्रदर्शन मूल्यांकन (NPA): NPA एक उभरता हुआ दृष्टिकोण है जो पर्यवेक्षकों और अधीनस्थों के बीच संचार की सुविधा प्रदान करता है।
    • इसमें एक सुविधाकर्ता द्वारा उन सूचियों को तैयार करना शामिल है जिनमें कर्मचारी उत्कृष्टता प्राप्त करते हैं, हालिया सुधार और सुधार की आवश्यकता वाले क्षेत्र।

Additional Information

• PPBS (योजना, प्रोग्रामिंग, बजट प्रणाली):
  • ​यह एक बजट विधि है जो यह सुनिश्चित करने के लिए योजना और बजट को जोड़ती है कि संसाधनों का कुशलतापूर्वक आवंटन किया जाए।
  • इसका उपयोग कार्यक्रम मूल्यांकन के लिए किया जाता है, व्यक्तिगत कर्मचारी प्रदर्शन के लिए नहीं।
• PERT (कार्यक्रम मूल्यांकन और समीक्षा तकनीक):
  • एक परियोजना प्रबंधन उपकरण जिसका उपयोग किसी परियोजना के भीतर कार्यों को शेड्यूल करने, व्यवस्थित करने और समन्वयित करने के लिए किया जाता है।
  • यह किसी परियोजना को पूरा करने में शामिल कार्यों का विश्लेषण करने के लिए उपयोगी है, लेकिन व्यक्तिगत कर्मचारी प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के लिए नहीं।
• संचालन अनुसंधान:
  • निर्णय लेने और समस्या-समाधान में सहायता के लिए विश्लेषणात्मक तकनीकों को लागू करने की एक विधि, आम तौर पर संगठनात्मक या औद्योगिक संदर्भों में।
  • इसका उपयोग व्यक्तिगत प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के लिए नहीं किया जाता है।

सही उत्तर प्रशिक्षण है।

Key Points

• कृत्यक घूर्णन मुख्य रूप से संगठनों में उपयोग की जाने वाली एक प्रशिक्षण तकनीक है। इसमें कर्मचारियों को विभिन्न विभागों, पदों या भौगोलिक स्थानों में कृत्यक के असाइनमेंट की एक श्रृंखला के माध्यम से स्थानांतरित करना शामिल है।
• यह विधि कर्मचारियों को व्यवसाय की व्यापक समझ हासिल करने, नए कौशल विकसित करने और काम की एकरसता को कम करके प्रेरित और संलग्न रहने में मदद करती है।
• कृत्यक घूर्णन में कर्मचारियों को संगठन के भीतर विभिन्न पदों पर स्थानांतरित करना शामिल है।
• यह व्यक्तियों को विभिन्न भूमिकाओं और जिम्मेदारियों से परिचित कराता है, जिससे उन्हें संगठन के कार्यों की व्यापक समझ प्राप्त करने में सहायता मिलती है।
• कृत्यक घूर्णन एक प्रभावी कार्यस्थलीय पद्धति है, जो समग्र कौशल विकास और नेतृत्वकारी भूमिकाओं के लिए व्यक्तियों को तैयार करने में सहायक है।

Additional Information

• प्रदर्शन मूल्यांकन:
  • "कार्यनिष्पादन मूल्यांकन" किसी कर्मचारी के कार्य निष्पादन तथा कंपनी में उसके समग्र योगदान के नियमित मूल्यांकन को दर्शाता है।
  • वार्षिक समीक्षा, कर्मचारी मूल्यांकन या निष्पादन मूल्यांकन जैसे विभिन्न शब्दों से संदर्भित, इसमें कर्मचारी के कौशल, उपलब्धियों और विकास या प्रगति में कमी वाले किसी भी क्षेत्र का मूल्यांकन शामिल होता है।
• कृत्यक विश्लेषण:
  • कृत्यक विश्लेषण, जिसे कार्य विश्लेषण भी कहा जाता है, में कृत्यक के घटकों को चित्रित करने के उद्देश्य से प्रक्रियाओं का एक समूह शामिल होता है।
  • इन घटकों में कृत्यक से जुड़े कार्य और गतिविधियां, साथ ही उन कार्यों को करने के लिए आवश्यक कौशल, योग्यताएं और पूर्वापेक्षाएं शामिल हैं।
  • एडविन बी. फ्लिपो के अनुसार, “कृत्यक विश्लेषण किसी विशिष्ट कृत्यक के लिए संचालन और जिम्मेदारियों से संबंधित जानकारी का अध्ययन और संग्रह करने की प्रक्रिया है। इस विश्लेषण के तत्काल उत्पाद कृत्यक विवरण और कृत्यक विनिर्देश हैं”
• कृत्यक विनिर्देश:
  • इसे 'कर्मचारी विनिर्देश' भी कहा जाता है, कृत्यक विनिर्देश एक आधिकारिक दस्तावेज है जो राज्य के कृत्यकों के कर्तव्यों, आवश्यक ज्ञान, कौशल, क्षमताओं और न्यूनतम योग्यताओं का वर्णन करता है।
  • एडविन बी. फ्लिपो के अनुसार, "कृत्यक विनिर्देशन किसी कृत्यक को ठीक से करने के लिए आवश्यक न्यूनतम स्वीकार्य मानवीय गुणों का विवरण है..."
  • कृत्यक विवरण में उन गुणों की सूची दी जाती है जो कृत्यक के लिए अर्हता प्राप्त करने के लिए कर्मचारी में होने चाहिए या कभी-कभी अवश्य होने चाहिए।

सही उत्तर व्यवहारवादी सिद्धान्त है।

Key Points

• वह सिद्धांत जो इस विचार का समर्थन करता है कि "नायक बनाये जाते हैं, पैदा नहीं होते" व्यवहारवादी सिद्धांत है।
• इस सिद्धांत के अनुसार, नेतृत्व कौशल को प्रशिक्षण, अभ्यास और अनुभव के माध्यम से विकसित किया और सीखा जा सकता है।
• यह इस बात पर जोर देता है कि प्रभावी नेतृत्व पूरी तरह से अंतर्निहित गुणों से निर्धारित नहीं होता है, बल्कि नेतृत्व की भूमिका में किसी व्यक्ति के व्यवहार और कार्यों से भी निर्धारित होता है।
• इसलिए, जबकि कुछ लोगों में स्वाभाविक रूप से कुछ नेतृत्व गुण हो सकते हैं, सचेत प्रयास और सीखने के माध्यम से समय के साथ नेतृत्व को विकसित और बेहतर बनाया जा सकता है।

व्यवहारवादी सिद्धांत के ढांचे के भीतर, विभिन्न नेतृत्व शैलियों की पहचान की जाती है:

• जन-केंद्रित: नायक दूसरों की ज़रूरतों को प्राथमिकता देते हैं और संचार और संबंध-निर्माण में उत्कृष्टता प्राप्त करते हैं।
• कार्य-केंद्रित: नायक अपनी टीम के सहयोग से लक्ष्य-निर्धारण, संरचना और उद्देश्यों को प्राप्त करने पर जोर देते हैं।
• सहभागी: नायक अपनी टीम के सदस्यों को निर्णय लेने की प्रक्रियाओं में शामिल करते हैं, संचार और सहयोग को बढ़ावा देते हैं।
• यथास्थिति: नायक उचित अपेक्षाओं के भीतर जरूरतों को पूरा करते हुए, कर्मचारियों की संतुष्टि के साथ उत्पादकता को संतुलित करने का प्रयास करते हैं।

Additional Information

• नेतृत्व का गुण सिद्धांत यह सुझाव देने से विकसित हुआ कि केवल कुछ चुनिंदा लोग ही पैदा हुए थे, जिससे किसी नायक के व्यक्तित्व लक्षणों के आधार पर उसके प्रदर्शन की भविष्यवाणी की जा सके।
• नेतृत्व का आकस्मिक सिद्धांत अपने दावे में कई अन्य नेतृत्व सिद्धांतों से अलग है कि नायक को स्थिति के अनुसार अपनी शैली को अनुकूलित करने की कोशिश करने के बजाय ऐसी भूमिकाएं निभानी चाहिए जो उनके प्राकृतिक झुकाव के लिए सबसे उपयुक्त हों।
• सहभागी नेतृत्व सिद्धांत एक नेतृत्व शैली है जो संगठन के प्रत्येक सदस्य से इनपुट मांगती है।

Important Points

• नेतृत्व के महान व्यक्ति सिद्धांत का दावा है कि असाधारण नायक बनाए नहीं जाते बल्कि पैदा होते हैं।
• इससे पता चलता है कि इन व्यक्तियों में जन्मजात गुण होते हैं जो उन्हें अलग करते हैं और उन्हें नेतृत्व की भूमिका निभाने के लिए प्रेरित करते हैं, इस प्रकार इतिहास के पाठ्यक्रम को आकार देते हैं।
• इस सिद्धांत के अनुसार, महान नायक आवश्यकता के समय उभरते हैं, और उनके प्राकृतिक गुण उन्हें नेतृत्व करने के योग्य बनाते हैं।

सही उत्तर मूल्यांकन है।

Key Points 

• नौकरी मूल्यांकन किसी संगठन के भीतर अन्य नौकरियों के संबंध में किसी नौकरी के मूल्य का निर्धारण करने की एक व्यवस्थित और क्रमबद्ध प्रक्रिया है।
• नौकरी मूल्यांकन का प्राथमिक उद्देश्य विभिन्न नौकरियों के सापेक्ष मूल्य का आकलन करके उचित मुआवजा सुनिश्चित करना है।
• इस प्रक्रिया में विभिन्न नौकरियों की मांगों, जिम्मेदारियों, कौशल और काम करने की परिस्थितियों की तुलना करना शामिल है।
• यह एक तर्कसंगत वेतन संरचना स्थापित करने और आंतरिक वेतन असमानताओं को दूर करने में मदद करता है।
• नौकरी मूल्यांकन तकनीकों में रैंकिंग, ग्रेडिंग, पॉइंट फैक्टर विश्लेषण और फैक्टर तुलना शामिल हैं।

Additional Information 

• नौकरी डिज़ाइन
  • नौकरी डिज़ाइन कार्य, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों को काम की एक उत्पादक इकाई में व्यवस्थित करने की प्रक्रिया को संदर्भित करता है।
  • इसका उद्देश्य कार्य जीवन की गुणवत्ता में सुधार और पूर्णता की भावना पैदा करके नौकरी से संतुष्टि और प्रदर्शन को बढ़ाना है।
  • सामान्य तरीकों में नौकरी का विस्तार, नौकरी का संवर्धन, नौकरी का रोटेशन और नौकरी का सरलीकरण शामिल हैं।
• नौकरी संवर्धन
  • नौकरी संवर्धन में कर्मचारियों के लिए काम को अधिक फायदेमंद या संतोषजनक बनाने के लिए अधिक सार्थक कार्य और कर्तव्यों को जोड़कर नौकरी को बढ़ाना शामिल है।
  • यह अवधारणा मनोवैज्ञानिक फ्रेडरिक हर्जबर्ग द्वारा उनके दो-कारक सिद्धांत के भाग के रूप में लोकप्रिय की गई थी।
  • इसका उद्देश्य कर्मचारियों को अधिक जिम्मेदारी और उपलब्धि की भावना देना है।
• नौकरी रोटेशन
  • नौकरी रोटेशन अनुभव और विविधता को बढ़ावा देने के लिए कर्मचारियों को विभिन्न कार्यों के बीच स्थानांतरित करने का अभ्यास है।
  • यह नौकरी की नीरसता को कम करने और अधिक बहुमुखी कार्यबल विकसित करने में मदद करता है।
  • यह विधि अक्सर प्रशिक्षण कार्यक्रमों में उपयोग की जाती है ताकि यह सुनिश्चित हो सके कि कर्मचारियों को विभिन्न कार्यों के बारे में व्यापक कौशल और ज्ञान प्राप्त हो।

सही उत्तर कार्य का मूल्यांकन ​है। 

Key Points

• कार्य का मूल्यांकन (नौकरी का मूल्यांकन):
  • एक संगठन कार्य का मूल्याँकन अन्य कार्यो के संबंध में कार्य के महत्व/कीमत को निर्धारित करने का एक व्यवस्थित तरीका है।

  • कार्य के मूल्यांकन के कुछ प्राथमिक तरीके नीचे बताए गए हैं:

  • श्रेणी (रैंकिंग) विधि 

  • वर्गीकरण विधि 

  • अंक विधि 

  • कारक तुलना विधि

  • भुगतान सर्वेक्षण विधि

  • कार्य मूल्यांकन समिति 

  • विश्लेषणात्मक कार्य मूल्यांकन 

• कार्य वितरण (नौकरी का वितरण):
  • कार्य का विवरण कार्य या स्थिति से संबंधित उद्देश्य, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों का एक व्यापक विवरण है।
  • इसे संक्षेप में जेडी कहा जाता है।
  • इसे आवेदकों को उनके अध्ययन और समीक्षा के लिए हमेशा उपलब्ध कराया जाना चाहिए।
• कार्य विनिर्देश (नौकरी विनिर्देश):
  • एक कार्य विनिर्देश एक आधिकारिक दस्तावेज है जो कर्तव्यों, आवश्यक ज्ञान, कौशल और क्षमताओं और राज्य कार्यो (नौकरियों) की न्यूनतम योग्यता का वर्णन करता है।
  • कार्य विनिर्देश विनिर्देश उन गुणों को सूचीबद्ध करता है जो कर्मचारी को कार्य के लिए अर्हता प्राप्त करने के संबंध में आवश्यक रूप से या कभी कभी होने चाहिए।
• कार्य प्रदर्शन (नौकरी में प्रदर्शन):
  • कार्य का प्रदर्शन इस बात का आकलन करता है कि कोई व्यक्ति अच्छी तरह से काम कर रहा है या नहीं।​
  • जॉन पी कैम्पबेल कार्य प्रदर्शन को एक व्यक्तिगत स्तर के चर के रूप में या व्यक्ति द्वारा की जाने वाले किसी गतिविधि या वस्तु के रूप में में वर्णित करते हैं।
  • नौकरी का प्रदर्शन कोर स्व-मूल्यांकन (सीएसई) का एक सुसंगत और महत्वपूर्ण परिणाम है।

Additional Informationमानव संसाधन प्रबंधन: एचआरएम का अर्थ है लोगों को रोजगार देना, उनकी क्षमताओं का विकास करना, नौकरी और संगठनात्मक आवश्यकताओं के अनुरूप उनकी सेवाओं का उपयोग करना, उन्हें बनाए रखना और उनकी सेवाओं की भरपाई करना।

सही उत्तर रैंकिंग तकनीक है।

नोट: विशेषज्ञ-अनुमान तकनीक, रुझान प्रक्षेपण तकनीक, प्रतिरूपण तकनीक और इकाई माँग पूर्वानुमान तकनीक, सभी मानव संसाधन योजना तकनीक के तरीके हैं लेकिन रैंकिंग तकनीक HRP की एक विधि नहीं है।

Key Points

• मानव संसाधन नियोजन एक ऐसी प्रक्रिया है जिसके तहत कार्रवाई के पाठ्यक्रम पहले से निर्धारित किए जाते हैं और इन्हें लगातार इस उद्देश्य से अद्यतित किया जाता कि "पुस्तकालय एक वर्धनशील संस्था है" और इसमें भवन, सेवाओं, उपकरणों और पढ़ने की सामग्री या सूचना के स्रोतों के मामलों में वृद्धि होती है।
• उपर्युक्त कारकों को ध्यान में रखते हुए, मानव संसाधन नियोजन की निम्नलिखित विधियाँ और तकनीकें अपनाई जा सकती हैं:
  • विशेषज्ञ - अनुमान - तकनीक: 
    • इस तकनीक के अनुसार, विशेषज्ञों की राय उनके व्यक्तिगत अनुभव के आधार पर आमंत्रित की जाती है।
    • यदि विशेषज्ञ 'डेल्फ़ी तकनीक' का उपयोग करते हैं तो यह तकनीक अधिक प्रभावी हो सकती है, जो विशेषज्ञों के समूह की राय की सबसे विश्वसनीय सहमति प्राप्त करने के लिए प्रक्रियाओं का एक समुच्चय है।
  • प्रवृत्ति प्रक्षेपण तकनीक​: 
    • इस तकनीक के अनुसार इसमें अतीत में सेवाओं और कर्मचारियों की प्रवृत्तियों को ध्यान में रखा जाता है।
    • कर्मचारियों की संख्या का मिलान उन कर्मचारियों से किया जा सकता है जो वास्तव में कार्य करने में सम्मलित होते हैं।
  • प्रतिरूपण तकनीक (मॉडलिंग टेकनीक): 
    • ​सबसे परिष्कृत पूर्वानुमान और प्रतिरूपण तकनीकों का उपयोग करके स्टाफ की आवश्यकताओं का भी अनुमान लगाया जा सकता है।
    • गणितीय प्रतिरूपों को संबंधों के आधार पर अभिकल्पित किया जाता है।इसका अनुमान 'द मार्कोव मॉडल' जैसी विधियों और प्रतिगमन विश्लेषण जैसे विश्लेषणात्मक सूत्रों का उपयोग करके लगाया जाता है।
  • इकाई माँग पूर्वानुमान तकनीक: 
    • यह तकनीक कर्मचारियों के अनुमानों का पूर्वानुमान लगाने के लिए निर्मित एक मूलवर्धित उपागम है।
    • शीर्ष प्रबंधन कुल रोजगार पूर्वानुमान का अनुमान लगाने के लिए इकाई पूर्वानुमान का सार प्रस्तुत करता है। 

सही उत्तर बोल्मैन और डील है। ​

Key Points

• ली बोलमैन और टेरेंस डील ने 1984 में नेतृत्व के चार-फ्रेमवर्क के प्रारूप की शुरुआत की।
• इन चार ढाचों के प्रारूप के लिए चार ढाँचे इस प्रकार हैं:
  • संरचनात्मक ढांचा: संरचनात्मक ढांचा एक कार्योन्मुख ढांचा है। यह रणनीतियों, ऐसे लक्ष्य निर्धारित करता है जिन्हें मापा जा सकता है, कार्यों को स्पष्ट करना आदि पर ध्यान केंद्रित करता है।
  • मानव संसाधन ढांचा: मानव संसाधन ढांचा कर्मचारियों को शक्ति प्रदान करने और व्यक्तिगत विकास, मानव संपर्क और नौकरी से संतुष्टि जैसी जरूरतों को पूरा करते हुए अपना काम अच्छी तरह से करने का अवसर प्रदान करने पर केंद्रित है।
  • राजनीतिक ढांचा: राजनीतिक ढाँचा अलग-अलग और सामान्यतः गुप्त एजेंडे की समस्या को संबोधित करता है जो लोगों के एक संगठन से संबंधित हो सकते हैं।
  • प्रतीकात्मक ढांचा: प्रतीकात्मक ढाँचा संगठन को एक ऐसी दिशा प्रदान करके लोगों को प्रेरित करने पर केंद्रित है जो उसके सदस्यों के लिए विशिष्ट और महत्वपूर्ण होता है।

Additional Information

• टैनेनबाउम-श्मिट​ नेतृत्व संघ:
  • 1958 में, प्रासंगिकता के सिद्धांतकारों रॉबर्ट टैननबाम और वारेन श्मिट ने सात अलग-अलग नेतृत्व शैलियों की एक निरंतरता की पहचान की, जिसे उन्होंने हार्वर्ड बिजनेस समीक्षा में प्रकाशित किया।
  • यह प्रारूप नेतृत्व की सात शैलियों पर प्रकाश डालता है जो निरंतरता में होती हैं:
    • इसमें बताता है, बेचता है, सुझाव देता है, सलाह देता है, शामिल होता है, प्रतिनिधि, पदत्याग करता है को सम्मलित किया गया है। ​
• विलियम जेम्स रेडडिन का 3डी सिद्धांत:
  • 1983 में अपनी पीएचडी थीसिस, प्रबंधकीय प्रभावशीलता और शैली: व्यक्ति या स्थिति में प्रकाशित रेडिन के शोध ने संकेत दिया कि एकल आदर्श प्रबंधन शैली की धारणा सार्थक या उपयोगी नहीं थी।
  • रेड्डिन ने अपनी पुस्तक लिखी जो उनके सिद्धांतों और प्रारूपों की व्याख्या करती है, जिसे 1984 में प्रकाशित प्रबंधकीय प्रभावशीलता कहा जाता है।
• ब्लेक और माउटन का नेतृत्व प्रारूप (प्रबंधकीय ग्रिड):
  • प्रबंधकीय ग्रिड, जिसे प्रबंधन ग्रिड के रूप में भी जाना जाता है, उसे रॉबर्ट ब्लेक और जेन माउटन द्वारा प्रस्तावित किया गया था और यह एक व्यवहारिक नेतृत्व का प्रारूप है।

सही उत्तर "मैस्लो" है।

Key Points

• मैस्लो​-
  • उनका पूरा नाम अब्राहम हेरोल्ड मैस्लो है।​
  • वह एक अमेरिकी मनोवैज्ञानिक थे।
  • उन्हें मैस्लो के पदानुक्रम ऑफ़ नीड्स बनाने के लिए जाना जाता है।
• रंगनाथन​-
  • उनका पूरा नाम शियाली रामामृत रंगनाथन है, जिन्हें व्यापक रूप से एस आर रंगनाथन के नाम से जाना जाता है।
  • उन्हें भारत में पुस्तकालय विज्ञान का जनक माना जाता है।
  • उनके जन्मदिन (12 अगस्त) को प्रत्येक वर्ष भारत में राष्ट्रीय पुस्तकालयाध्यक्ष दिवस के रूप में मनाया जाता है।
  • पुस्तकालय विज्ञान के क्षेत्र में उनका सबसे उल्लेखनीय योगदान उनका "पुस्तकालय विज्ञान के पांच नियम" है।
  • उन्हें एक वर्गीकरण योजना के विकास के लिए भी जाना जाता है जिसे व्यापक रूप से कोलन वर्गीकरण के रूप में जाना जाता है।
  ड्रकर​-
  • उनका पूरा नाम पीटर ड्रकर है।
  • वह प्रबंधन पर सबसे व्यापक रूप से ज्ञात और प्रभावशाली विचारकों में से एक थे।
  • उन्हें अक्सर आधुनिक प्रबंधन के आविष्कारक या संस्थापक के रूप में वर्णित किया जाता था।
  • उन्होंने "ज्ञान कार्यकर्ता" शब्द बनाया है।
  • उन्होंने "मैनेजमेंट बाय ऑब्जेक्टिव" (MOB) शब्द भी बनाया है।
• फेयोल​-
  • उनका पूरा नाम हेनरी फेयोल है।
  • वह एक फ्रांसीसी खनन इंजीनियर, खनन कार्यकारी, लेखक और खानों के निदेशक थे।
  • उन्हें आधुनिक प्रबंधन विधियों के संस्थापक के रूप में स्वीकार किया जाता है।
  • वह प्रबंधन के चौदह सिद्धांतों और एक प्रबंधक के पांच कार्यों के संस्थापक हैं।
  • शैक्षणिक दुनिया में, उनके काम को "फेयोलिज्म" के नाम से जाना जाता है।
  • उनका सबसे उत्कृष्ट कार्य उनकी "सामान्य और औद्योगिक प्रबंधन" नामक पुस्तक रही है।

Additional Information

• आवश्यकता सिद्धांत 1940 में मैस्लो द्वारा प्रस्तावित किया गया था।
• नीड थ्योरी को कंटेंट थ्योरी ऑफ मोटिवेशन या थ्री नीड्स थ्योरी के नाम से भी जाना जाता है।
• यह आंतरिक कारकों पर ध्यान केंद्रित करता है जो मानव व्यवहार को सक्रिय और निर्देशित करते हैं।
• मैस्लो ने अपने सिद्धांत के माध्यम से मौलिक आवश्यकताओं के पांच स्तरों की शुरुआत की, जिसे मैस्लो के जरूरतों के पदानुक्रम के रूप में भी जाना जाता है-
  • क्रियात्मक आवश्यकताएँ
  • सुरक्षा आवश्यकताएँ
  • सामाजिक आवश्यकताएं
  • सम्मान की आवश्यकताएं
  • स्व-वास्तविक आवश्यकताएं
• मैस्लो की आवश्यकताओं के पदानुक्रम को अक्सर एक पिरामिड के रूप में प्रदर्शित किया जाता है।
• पिरामिड के सबसे निचले स्तर सबसे मौलिक आवश्यकताओं से बने होते हैं जबकि अधिक जटिल जरूरतें पिरामिड के शीर्ष पर स्थित होती हैं।

सही उत्तर कुर्त लेविन है। 

Key Points

• कुर्त लेविन का फोर्स फील्ड विश्लेषण एक वैचारिक ढांचा है जिसका उद्देश्य संगठनात्मक परिवर्तन में योगदान देने वाली प्रेरक और निरोधक शक्तियों की जांच करके परिवर्तन प्रक्रिया की गतिशीलता को स्पष्ट करना है।
• इस मॉडल में, एक पहलू संगठनों को एक नए राज्य की ओर प्रेरित करने वाली प्रेरक शक्तियों का प्रतिनिधित्व करता है, जबकि विरोधी पहलू परिवर्तन के प्रतिरोध के रूप में कार्य करने वाली निरोधक शक्तियों का प्रतिनिधित्व करता है।
• प्रेरक शक्तियाँ परिवर्तन के लिए प्रेरित करने वाले तत्व हैं, जबकि निरोधक शक्तियाँ परिवर्तन प्रक्रिया में बाधा डालने वाले कारकों या कर्मचारी व्यवहारों को शामिल करती हैं।
• लेविन का मानना ​​है कि स्थिरता की स्थिति तब प्राप्त होती है जब ड्राइविंग और निरोधक दोनों बल संतुलन प्राप्त करते हैं, उनकी ताकत लगभग बराबर होती है लेकिन विपरीत दिशाओं में कार्य करती है।

Additional Information

• मैक्स वेबर:
  • ​मैक्स वेबर के विचारों का प्रबंधन के क्षेत्र, विशेषकर संगठनात्मक संरचना और नौकरशाही के क्षेत्रों पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ा है।
  • मैक्स वेबर के नौकरशाही के छह सिद्धांत हैं:
    • कार्य विशेषज्ञता
    • औपचारिक चयन
    • अवैयक्तिक (अवैयक्तिकता और व्यक्तिगत उदासीनता)
    • प्राधिकार की पदानुक्रमित परतें
    • कायदा कानून
    • मार्ग निर्देशन
• फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग:
  • फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग (1923-2000) एक अमेरिकी मनोवैज्ञानिक थे जो कार्यस्थल प्रेरणा के दो-कारक सिद्धांत को पेश करने के लिए प्रसिद्ध थे।
  • हर्ज़बर्ग के अनुसार, कारकों की दो श्रेणियां हैं जो नौकरी की संतुष्टि और असंतोष को प्रभावित करती हैं:
    • स्वच्छता कारक और
    • प्रेरक कारक
• एल्टन मेयो:
  • जॉर्ज एल्टन मेयो (26 दिसंबर 1880 - 7 सितंबर 1949), ऑस्ट्रेलिया में जन्मे मनोवैज्ञानिक, औद्योगिक शोधकर्ता और संगठनात्मक सिद्धांतकार, हॉथोर्न अध्ययन और उनके काम "औद्योगिक सभ्यता की मानवीय समस्याएँ" सहित क्षेत्र में उनके महत्वपूर्ण योगदान के लिए जाने जाते हैं। औद्योगीकृत सभ्यता।" 

सही उत्तर कार्यवर्तन

Key Points 

• कार्यवर्तन:
  • कार्यवर्तन से तात्पर्य किसी संगठन के भीतर कर्मचारियों को विभिन्न भूमिकाओं या पदों के बीच स्थानांतरित करने की प्रथा से है।
  • इसका उद्देश्य कर्मचारियों को विभिन्न कार्य कार्यों और विभागों की व्यापक समझ प्रदान करना है।
  • कार्यवर्तन से कर्मचारियों को विविध कौशल सेट विकसित करने, संगठन के संचालन की व्यापक समझ हासिल करने और उनकी अनुकूलनशीलता और बहुमुखी प्रतिभा को बढ़ाने में मदद मिल सकती है।
  • यह एकरसता को रोक सकता है, नौकरी से संतुष्टि बढ़ा सकता है और कर्मचारी जुड़ाव और प्रतिधारण को बढ़ावा दे सकता है।

Additional Information 

• प्रदर्शन का मूल्यांकन:
  • ​प्रदर्शन मूल्यांकन किसी संगठन के भीतर किसी कर्मचारी के कार्य प्रदर्शन और उत्पादकता का मूल्यांकन करने की एक व्यवस्थित प्रक्रिया है।
  • इसमें किसी कर्मचारी की उपलब्धियों, कौशल, सामर्थ्य, कमजोरियों और संगठन के लक्ष्यों में समग्र योगदान का आकलन करना शामिल है।
  • प्रदर्शन मूल्यांकन अक्सर समय-समय पर आयोजित किए जाते हैं, और परिणामों का उपयोग फीडबैक प्रदान करने, लक्ष्य निर्धारित करने, सुधार के लिए क्षेत्रों की पहचान करने और पदोन्नति, पुरस्कार या आगे के प्रशिक्षण के संबंध में निर्णय लेने के लिए किया जा सकता है।
• ऑफ-साइट प्रशिक्षण:
  • ​ऑफ-साइट प्रशिक्षण व्यावसायिक विकास का एक रूप है जहां कर्मचारियों को तत्काल कार्यस्थल के बाहर प्रशिक्षण और शैक्षिक अवसर प्रदान किए जाते हैं।
  • इसमें आम तौर पर कर्मचारियों को बाहरी कार्यशालाओं, सेमिनारों, सम्मेलनों, या तीसरे पक्ष के संस्थानों, शैक्षिक सुविधाओं या प्रशिक्षण केंद्रों द्वारा आयोजित विशेष प्रशिक्षण कार्यक्रमों में भेजना शामिल होता है।
  • ऑफ-साइट प्रशिक्षण के दौरान, कर्मचारी पुस्तकालय के भीतर अपनी भूमिकाओं के लिए प्रासंगिक ज्ञान और कौशल प्राप्त कर सकते हैं।
  • ये प्रशिक्षण कार्यक्रम अक्सर विशिष्ट दक्षताओं को बढ़ाने, व्यक्तिगत और व्यावसायिक विकास को बढ़ावा देने और कर्मचारियों को उनके क्षेत्र में नवीनतम विकास और सर्वोत्तम प्रथाओं से अद्यतन रखने के लिए डिज़ाइन किए जाते हैं।
• पदावनति:
  • पदावनति में किसी संगठन के भीतर किसी कर्मचारी का उच्च-स्तरीय पद से निचले-स्तर की स्थिति में नीचे की ओर जाना शामिल होता है।
  • यह विभिन्न कारणों से हो सकता है, जिनमें प्रदर्शन संबंधी मुद्दे, संगठनात्मक पुनर्गठन, या अनुशासनात्मक कार्रवाई शामिल हैं।
  • पदावनति में आम तौर पर जिम्मेदारियों, अधिकार और कभी-कभी वेतन में कमी शामिल होती है।
  • इसे अक्सर दंडात्मक उपाय माना जाता है और संगठन के भीतर किसी कर्मचारी के मनोबल और कैरियर की प्रगति पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ सकता है।

सही उत्तर "कथन I और कथन II दोनों सही हैं।

Key Points

• प्रदर्शन मापन-
  • प्रदर्शन मापन कार्यक्रम की उपलब्धियों और पूर्व-स्थापित लक्ष्यों की दिशा में प्रगति की निगरानी और समीक्षा है।
  • यह हमें यह तय करने में मदद करता है कि सूचना प्रणाली, सेवा या संसाधन कितनी अच्छी तरह काम कर रहा है और हितधारकों के लिए जवाबदेही कारक के रूप में भी कार्य करता है।
• प्रदर्शन माप-
  • यह रणनीतिक योजना प्रक्रिया का एक हिस्सा है और इसका उपयोग पुस्तकालयों और सूचना केंद्रों में निर्णय लेने में सहायता के लिए एक आवश्यक प्रतिक्रिया तंत्र के रूप में किया जाता है।
  • यह निरंतर है और उत्पादों, सेवाओं और उन्हें उत्पन्न करने वाली प्रक्रियाओं के बारे में मात्रात्मक जानकारी प्रदान करता है।
  • प्रदर्शन मापन किसी संगठन की प्रभावशीलता को समझने, प्रबंधित करने और सुधारने के उपकरण के रूप में कार्य करता है।

सही उत्तर केवल "(A), (B) और (D)" है। 

Key Points

• कार्य विवरण-
  • कार्य का विवरण कार्य या स्थिति के उद्देश्य, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों का एक व्यापक विवरण है।
  • यह मूल्यांकन के उद्देश्यों हेतु नौकरियों की व्यवस्थित तुलना की सुविधा प्रदान के लिए स्पष्ट और संक्षिप्त रूप से कार्य के मुख्य पाठ और जिम्मेदारियों का वर्णन करता है।

Additional Information

• कार्य विवरण के तत्व-
  • कार्य के विवरण में कार्य का शीर्षक (कार्य की पहचान), कार्य के उद्देश्य, कार्य के कर्तव्य और जिम्मेदारियां, आवश्यक योग्यताएं, काम करने की स्थिति आदि सम्मलित होते हैं।
• कार्य सारांश-
  • यह किसी कार्य से संबंधित आने वाले महत्वपूर्ण कार्यों और जिम्मेदारियों के विषय में महत्वपूर्ण विवरणों, सामान्य विवरणों का एक संक्षिप्त सामान्य विवरण है।
  • यह पद के लिए तत्काल अधीनस्थ और वरिष्ठ अधिकारियों की भी पहचान करता है।
• कार्य अभिज्ञान-
  • यह कर्मचारियों के व्यक्तिगत गुणों जैसे उनके ज्ञान, कौशल, अनुभव, नेतृत्व के गुण और निर्णय लेने की क्षमता आदि के बारे में जानकारी देता है।
  • यह एक ऐसा मानक है जिसके विरुद्ध कर्मचारी की मुख्य विशेषताएं कार्य विनिर्देशों के साथ मेल खाती हैं।
•  कार्य प्रक्रिया एवं कार्यकलाप-
  • कार्य की गतिविधियाँ उस कार्य को परिभाषित करती हैं जो किसी कार्यकर्ता द्वारा वास्तव में की जाती हैं।
  • यह किसी एक आर्थिक इकाई के लिए व्यक्ति द्वारा किए गए या किए जाने वाले कार्यों और कर्तव्यों का समुच्चय है।

सही उत्तर मैकक्लेलैंड है। 

Key Points

• डेविड मैकक्लेलैंड:
  • डेविड मैकक्लेलैंड ने एक उपलब्धि प्रेरण सिद्धांत विकसित किया है।
  • इस सिद्धांत को व्यापक रूप से आवश्यक उपलब्धि का सिद्धांत, आवश्यकता का सिद्धांत और तीन आवश्यकताओं के सिद्धांत के रूप में भी जाना जाता है।
  • डेविड मैकक्लेलैंड ने प्रेरण का एक प्रारूप दिया जो तीन प्रकार की आवश्यकताओं, अर्थात् उपलब्धि, शक्ति और संबद्धता पर आधारित है। इनका वर्णन निम्नवत है-​
    • आवश्यक उपलब्धि का सिद्धांत (n-Ach): उत्कृष्टता हासिल करने, प्रगति और बढ़ने की प्रेरणा;
    • शक्ति की आवश्यकता  (n-Pow): दूसरों और स्थितियों को प्रभावित करने की प्रेरणा;
    • संबद्धता का सिद्धांत (n-Aft): मित्रवत और घनिष्ठ पारस्परिक संबंधों के लिए प्रेरण।

Additional Information

• क्लेटन पी. एल्डर्फर:
  • ​क्लेटन पी. एल्डर्फर ने EGR सिद्धांत (अस्तित्व, संबंध और विकास) विकसित किया था। 
  • यह सिद्धांत मूल रूप से संगठनात्मक व्यवहार और मानव प्रदर्शन पत्रिका में प्रकाशित हुआ था।
• फेडरिक हर्ज़बर्ग:
  • एक व्यवहार वैज्ञानिक फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग ने 1959 में, द्वि-कारक सिद्धांत या प्रेरक-स्वच्छता सिद्धांत प्रस्तावित किया।
• डगलस मैकग्रेगर:
  • मैकग्रेगर की प्रेरणा के सिद्धांत ने अपनी पुस्तक 'उद्यम के मानवीय पक्ष' में सिद्धांत X और सिद्धांत Y की व्याख्या की थी।
  • सिद्धांत X का आशय ​परंपरागत मान्यताओं के समुच्चय से है, जबकि थ्योरी Y का आशय व्यवहार विज्ञान में शोधकर्ताओं के आधार पर विश्वासों के समुच्चय से है जो काम पर गए व्यक्ति के आधुनिक सामाजिक विचारों से संबंधित हैं।

सही उत्तर कार्य मूल्यांकन है।

Key Points

• कार्य मूल्यांकन:
  • नौकरी मूल्यांकन का उद्देश्य किसी संगठन के भीतर विभिन्न नौकरियों के सापेक्ष मूल्य या मूल्य का निर्धारण करना है। यह एक व्यवस्थित प्रक्रिया है जिसका उपयोग नियोक्ताओं द्वारा आंतरिक नौकरी पदानुक्रम स्थापित करने और उचित और न्यायसंगत मुआवजा प्रथाओं को सुनिश्चित करने के लिए किया जाता है।
  • नौकरी मूल्यांकन की ये कुछ प्राथमिक विधियाँ नीचे बताई गई हैं:
    • रैंकिंग पद्धति
    • वर्गीकरण विधि
    • बिंदु विधि
    • कारक तुलना विधि
    • वेतन सर्वेक्षण विधि
    • नौकरी मूल्यांकन समिति
    • विश्लेषणात्मक कार्य मूल्यांकन

Additional Information

• कार्य का विवरण:
  • ​कार्य का विवरण किसी कार्य या पद के उद्देश्य, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों का एक व्यापक विवरण है।
  • इसे संक्षिप्त रूप में JD कहा जाता है।
  • इसे हमेशा आवेदकों को उनके अध्ययन और समीक्षा के लिए उपलब्ध कराया जाना चाहिए।
• नौकरी विनिर्देश:
  • नौकरी विनिर्देश एक आधिकारिक दस्तावेज है जो राज्य की नौकरियों के कर्तव्यों, आवश्यक ज्ञान, कौशल और क्षमताओं और न्यूनतम योग्यताओं का वर्णन करता है।
  • नौकरी विनिर्देश उन गुणों को सूचीबद्ध करता है जो नौकरी के लिए अर्हता प्राप्त करने के लिए कर्मचारी में होने चाहिए या कभी-कभी होने चाहिए।
• नौकरी प्रदर्शन:
  • ​नौकरी प्रदर्शन यह आकलन करता है कि कोई व्यक्ति काम अच्छा कर रहा है या नहीं।
  • जॉन पी. कैंपबेल नौकरी के प्रदर्शन को एक व्यक्तिगत-स्तर के चर या एक अकेले व्यक्ति द्वारा किए जाने वाले कार्य के रूप में वर्णित करते हैं।
  • नौकरी का प्रदर्शन मुख्य स्व-मूल्यांकन (CSE) का एक सुसंगत और महत्वपूर्ण परिणाम है।
• नौकरी संवर्धन:
  • नौकरी संवर्धन में कर्मचारी संतुष्टि और उत्पादकता को बढ़ावा देने के लिए प्रेरक तत्वों को शामिल करके मौजूदा नौकरी भूमिकाओं को बढ़ाना शामिल है।
  • यह वृद्धि बढ़ती स्वायत्तता, कौशल आवश्यकताओं का विस्तार, कार्य विविधता का परिचय, रचनात्मक प्रतिक्रिया की पेशकश और बहुत कुछ का रूप ले सकती है।
• कार्य विश्लेषण:
  • ​नौकरी विश्लेषण में नौकरी की सामग्री, नौकरियों के लिए मानव आवश्यकताओं और नौकरी के प्रासंगिक पहलुओं के बारे में डेटा एकत्र करना और उसका विश्लेषण करना शामिल है, जिसका उपयोग नौकरी प्लेसमेंट निर्धारित करने के लिए किया जाता है।
  • NU मूल्यों में, इकाइयां और मानव संसाधन दोनों इस क्षेत्र में निर्णय लेने की जिम्मेदारी साझा करते हैं।
• कार्य अभिकल्प:
  • ​कार्य अभिकल्प कार्यों या संपूर्ण कार्य को व्यवस्थित करता है, यह प्रभावित करता है कि कौन से कार्य किए जाते हैं और उन्हें कैसे किया जाता है।