Organizational Behaviour MCQ Quiz in हिन्दी - Objective Question with Answer for Organizational Behaviour - मुफ्त [PDF] डाउनलोड करें

सही उत्तर नियोजन और विकास है।

Key Points

• संगठनात्मक व्यवहार का क्षेत्र यह समझने से संबंधित है कि लोग संगठनों के भीतर कैसे व्यवहार करते हैं और संगठन स्वयं कैसे संचालित होते हैं।
• इसे पूरा करने के लिए, इस क्षेत्र के शोधकर्ता नेतृत्व, टीम विकास, संगठनात्मक संस्कृति, संचार और निर्णय लेने की प्रक्रियाओं सहित विषयों की एक विस्तृत श्रृंखला का अध्ययन करते हैं।
• नेतृत्व संगठनात्मक व्यवहार का एक महत्वपूर्ण घटक है, क्योंकि यह प्रभावित करता है कि एक संगठन के भीतर लोग एक दूसरे के साथ कैसे व्यवहार करते हैं और बातचीत करते हैं।
• प्रभावी टीम विकास संगठनात्मक व्यवहार में फोकस का एक अन्य प्रमुख क्षेत्र है। शोधकर्ता अध्ययन करते हैं कि टीमें कैसे बनती हैं, वे एक साथ कैसे काम करती हैं और टीम के प्रदर्शन को कैसे अनुकूलित किया जाता है। वे व्यक्तिगत व्यवहार पर टीम की गतिशीलता के प्रभाव और एक सकारात्मक टीम संस्कृति बनाने के तरीके का भी पता लगाते हैं।
• संगठनात्मक संस्कृति का नियोजन और विकास संगठनात्मक व्यवहार का एक अन्य महत्वपूर्ण पहलू है। शोधकर्ता जांच करते हैं कि संगठनात्मक संस्कृति कैसे बनती है और यह संगठन के भीतर व्यवहार को कैसे प्रभावित करती है।
• वे यह भी पता लगाते हैं कि एक सकारात्मक संगठनात्मक संस्कृति कैसे बनाई जाए जो उत्पादकता और कर्मचारी संतुष्टि को प्रोत्साहित करे।
• संचार पैटर्न और निर्णयन प्रक्रिया भी संगठनात्मक व्यवहार में रूचि के क्षेत्र हैं। शोधकर्ता अध्ययन करते हैं कि कैसे एक संगठन के भीतर संचार उत्पादकता और कर्मचारी संतुष्टि को प्रभावित करता है।
• वे यह भी जांचते हैं कि संगठनों के भीतर निर्णय कैसे लिए जाते हैं और संगठन के लिए सर्वोत्तम परिणाम सुनिश्चित करने के लिए निर्णय लेने की प्रक्रिया को कैसे अनुकूलित किया जाता है।

अत:, सही उत्तर नियोजन और विकास है।

सही उत्तर हस्तक्षेप है।

Key Points

• "हस्तक्षेप" कार्यक्रम के रूप में संगठनात्मक विकास एक ऊपर से नीचे का दृष्टिकोण है। संगठनात्मक विकास (OD) के संदर्भ में, हस्तक्षेप किसी संगठन के कामकाज और प्रदर्शन को बेहतर बनाने के लिए डिज़ाइन की गई नियोजित गतिविधियों या कार्यों को संदर्भित करता है। ये हस्तक्षेप विभिन्न रूप ले सकते हैं, जैसे प्रशिक्षण कार्यक्रम, टीम-निर्माण अभ्यास, प्रक्रिया को नया स्वरूप देना, या नेतृत्व संरचना में बदलाव।
• जब संगठनात्मक विकास को "ऊपर से नीचे" दृष्टिकोण के रूप में वर्णित किया जाता है, तो इसका मतलब है कि पहल संगठन के भीतर प्रबंधन या नेतृत्व के शीर्ष स्तर से संचालित होती है। संगठनात्मक विकास हस्तक्षेपों का निर्णय लेना और कार्यान्वयन वरिष्ठ प्रबंधन से शुरू होता है और संगठनात्मक पदानुक्रम के माध्यम से नीचे की ओर क्रमबद्ध होता है।
• संगठनात्मक विकास के लिए ऊपर से नीचे के दृष्टिकोण में अक्सर नेताओं और अधिकारियों को सुधार के लिए क्षेत्रों की पहचान करना, रणनीतिक लक्ष्य निर्धारित करना और फिर वांछित परिवर्तन लाने के लिए हस्तक्षेप लागू करना शामिल होता है। हालांकि यह दृष्टिकोण संगठनात्मक लक्ष्यों के साथ स्पष्ट दिशा और संरेखण प्रदान कर सकता है, लेकिन प्रभावी संगठनात्मक विकास के लिए संगठन के भीतर विभिन्न स्तरों पर कर्मचारियों के इनपुट और भागीदारी पर भी विचार करना आवश्यक है। शीर्ष प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच सहयोग यह सुनिश्चित करने में मदद करता है कि हस्तक्षेपों को अच्छी तरह से प्राप्त किया जाता है और संगठनात्मक संस्कृति में सफलतापूर्वक एकीकृत किया जाता है।

सही उत्तर टीम निर्माण है।

Key Pointsटीम निर्माण को आमतौर पर संगठनात्मक विकास हस्तक्षेप कार्यक्रम नहीं माना जाता है।

स्पष्टीकरण:

• सर्वेक्षण प्रतिक्रिया: इसमें सर्वेक्षण के माध्यम से कर्मचारियों से आंकड़े एकत्र करना और सुधार के क्षेत्रों की पहचान करने के लिए संगठन को प्रतिक्रिया प्रदान करना शामिल है।
• नेतृत्व विकास: संगठन के भीतर नेताओं के कौशल, क्षमताओं और प्रभावशीलता को बढ़ाने पर ध्यान केंद्रित करता है।
• संवेदनशीलता प्रशिक्षण: प्रशिक्षण का एक रूप जिसका उद्देश्य अपनी और दूसरों की भावनाओं, व्यवहारों और दृष्टिकोणों के बारे में जागरूकता और समझ बढ़ाना है।
• टीम निर्माण: जबकि टीम निर्माण टीम के सदस्यों के बीच सहयोग और सामंजस्य को बढ़ावा देने के लिए एक महत्वपूर्ण गतिविधि है, इसे पारंपरिक संगठनात्मक विकास हस्तक्षेप कार्यक्रम के रूप में वर्गीकृत नहीं किया गया है। संगठनात्मक विकास हस्तक्षेपों में अक्सर विभिन्न कार्यक्रमों के माध्यम से संगठनात्मक प्रभावशीलता और प्रदर्शन में सुधार के लिए योजनाबद्ध, व्यवस्थित प्रयास शामिल होते हैं, और टीम निर्माण उन गतिविधियों में से एक है जो इस लक्ष्य में योगदान कर सकती है।

संक्षेप में, टीम निर्माण को सर्वेक्षण प्रतिक्रिया, नेतृत्व विकास और संवेदनशीलता प्रशिक्षण की तरह एक विशिष्ट संगठनात्मक विकास हस्तक्षेप कार्यक्रम नहीं माना जाता है।

सही उत्तर घर्षण योग संरचनात्मक बेरोजगारी के बराबर है। 

Key Pointsबेरोजगारी की प्राकृतिक दर:

• बेरोज़गारी की प्राकृतिक दर बेरोज़गारी की वह मात्रा है जो किसी अर्थव्यवस्था में तब मौजूद होती है जब वह उत्पादन के अपने संभावित स्तर पर काम कर रही होती है, जिसे बेरोज़गारी की अत्वरित मुद्रास्फीति दर (NAIRU) के रूप में भी जाना जाता है।
• बेरोजगारी की प्राकृतिक दर में दो घटक होते हैं: घर्षण और संरचनात्मक बेरोजगारी।
• घर्षण बेरोज़गारी उन व्यक्तियों की अस्थायी बेरोज़गारी को संदर्भित करती है जो नौकरियों के बीच हैं या जो नए रोज़गार के अवसरों की तलाश कर रहे हैं। इस प्रकार की बेरोजगारी स्वाभाविक है और इसे श्रम बाजार का एक सामान्य हिस्सा माना जाता है।
• संरचनात्मक बेरोजगारी उन व्यक्तियों की दीर्घकालिक बेरोजगारी को संदर्भित करती है जिनके पास अर्थव्यवस्था में उपलब्ध नौकरियों के लिए आवश्यक कौशल या योग्यता नहीं है।
• इस प्रकार की बेरोजगारी तकनीकी परिवर्तन, उपभोक्ता वरीयताओं में परिवर्तन या अर्थव्यवस्था की संरचना में बदलाव के कारण हो सकती है।

अतः सही उत्तर घर्षण योग संरचनात्मक बेरोजगारी के बराबर है।

बेरोजगारी का वर्णन इस प्रकार किया जा सकता है:

यह परिभाषा उन व्यक्तियों को संदर्भित करती है जो काम करने के इच्छुक और सक्षम हैं लेकिन वर्तमान में नौकरी के बिना हैं और सक्रिय रूप से रोजगार के अवसरों की तलाश में हैं। बेरोजगारी को आम तौर पर विभिन्न श्रम बल सर्वेक्षणों के माध्यम से मापा जाता है और यह आर्थिक स्वास्थ्य और श्रम बाजार की गतिशीलता का एक महत्वपूर्ण संकेतक है।

Key Points

बेरोजगारी उस स्थिति को संदर्भित करती है जहां काम करने के इच्छुक और सक्षम व्यक्ति सक्रिय रूप से काम की तलाश करने के बावजूद रोजगार के अवसर नहीं ढूंढ पाते हैं। यहां बेरोजगारी के बारे में कुछ विवरण दिए गए हैं:

बेरोज़गारी: बेरोज़गारी काम न होने की की स्थिति को दर्शाती है, जहाँ काम करने के इच्छुक और सक्षम व्यक्ति वर्तमान में नियोजित नहीं हैं।

सक्रिय नौकरी चाहने वाले: बेरोजगारी में वे व्यक्ति शामिल हैं जो सक्रिय रूप से रोजगार के अवसर तलाश रहे हैं। इसमें नौकरियों के लिए आवेदन करना, नौकरी के लिए साक्षात्कार में भाग लेना और काम खोजने के लिए सक्रिय रूप से नेटवर्किंग करना जैसी गतिविधियां शामिल हैं।

श्रम बल भागीदारी: बेरोजगारी को आम तौर पर श्रम बल के प्रतिशत के रूप में मापा जाता है, जिसमें ऐसे व्यक्ति शामिल होते हैं जो कार्यरत हैं और जो बेरोजगार हैं लेकिन सक्रिय रूप से काम की तलाश में हैं।

बेरोज़गारी के प्रकार: बेरोज़गारी विभिन्न प्रकार की होती है, जिनमें घर्षणात्मक, संरचनात्मक, चक्रीय और मौसमी बेरोज़गारी शामिल है। प्रत्येक प्रकार के अर्थव्यवस्था के लिए अलग-अलग कारण और निहितार्थ होते हैं।

बेरोजगारी दर: बेरोजगारी दर एक प्रमुख आर्थिक संकेतक है जो बेरोजगार श्रम बल के प्रतिशत को मापता है। यह श्रम बाजार और समग्र अर्थव्यवस्था के स्वास्थ्य के बारे में जानकारी प्रदान करता है।

व्यक्तियों और समाज पर प्रभाव: बेरोजगारी के महत्वपूर्ण सामाजिक और आर्थिक परिणाम हो सकते हैं। इससे व्यक्तियों और परिवारों के लिए वित्तीय कठिनाई हो सकती है, उपभोक्ता खर्च कम हो सकता है और गरीबी और असमानता जैसे सामाजिक मुद्दों में योगदान हो सकता है।

सरकारी नीतियां: सरकारें अक्सर बेरोजगारी को संबोधित करने के लिए विभिन्न नीतियों और कार्यक्रमों को लागू करती हैं, जैसे नौकरी प्रशिक्षण कार्यक्रम, बेरोजगारी लाभ, और नौकरी सृजन और आर्थिक विकास को प्रोत्साहित करने के लिए प्रोत्साहन उपाय।

कुल मिलाकर, बेरोजगारी एक जटिल आर्थिक घटना है जो श्रम आपूर्ति और मांग की गतिशीलता के साथ-साथ व्यापक आर्थिक स्थितियों को भी दर्शाती है। यह एक गंभीर मुद्दा है जिसे नीति निर्माता, अर्थशास्त्री और समग्र रूप से समाज समझना और संबोधित करना चाहता है।

सही उत्तर नवीनीकरण है।

Key Points

• परिवर्तनकारी नेतृत्व की अवधारणा शुरू में नेतृत्व विशेषज्ञ और राष्ट्रपति के जीवनीकार जेम्स मैकग्रेगर बर्न्स द्वारा पेश की गई थी।
  • बर्न्स के अनुसार, परिवर्तनकारी नेतृत्व तब देखा जा सकता है जब "प्रमुख और अनुयायी एक दूसरे को नैतिक और प्रेरणा के उच्च स्तर तक आगे बढ़ने के लिए प्रेरित करते हैं।"
• परिवर्तनकारी नेतृत्व एक नेतृत्व शैली है जिसमें प्रमुख कर्मचारियों को नवाचार करने और परिवर्तन करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं, प्रेरित करते हैं और उत्प्रेरित करते हैं जो कंपनी की भविष्य की सफलता को विकसित करने और आकार देने में मदद करेगा।
• परिवर्तनकारी प्रमुख सूक्ष्म प्रबंधन के बिना अपने कार्यबल को प्रेरित और उत्प्रेरित करते हैं - यह प्रशिक्षित कर्मचारियों पर भरोसा करते हैं कि वह अपनी नियत नौकरियों में निर्णय लेने के लिए अधिकार लें।

Important Points

• परिवर्तनकारी नेतृत्व के चार घटक-
  • बौद्धिक प्रेरणा 
  • व्यक्तिगत विचार
  • प्रेरक प्रेरणा
  • आदर्श प्रभाव​

संतुलित स्कोरकार्ड:

• संतुलित स्कोरकार्ड एक अत्यंत प्रभावशाली प्रबंधन उपकरण है जो दुनिया भर की कंपनियों के बीच स्थायी रूप से लोकप्रिय है।
• संतुलित स्कोरकार्ड संगठनों को अपनी रणनीति स्पष्ट करने और व्यवसाय की शीर्ष रणनीतिक प्राथमिकताओं और उद्देश्यों को संप्रेषित करने में मदद करता है।
• इसे रॉबर्ट कापलान और डेविड नॉर्टन द्वारा विकसित किया गया था और इसमें चार आयाम शामिल हैं जिन्हें "परिप्रेक्ष्य" के रूप में जाना जाता है जो व्यावसायिक सफलता के लिए महत्वपूर्ण हैं।
• संतुलित स्कोरकार्ड के चार दृष्टिकोण निम्नलिखित हैं:
  • वित्तीय परिप्रेक्ष्य
  • ग्राहक सेवा परिप्रेक्ष्य
  • आंतरिक प्रक्रिया परिप्रेक्ष्य
  • सीखना और संवृद्धि परिप्रेक्ष्य

ग्राहक सेवा परिप्रेक्ष्य:

• यह प्रदर्शन उद्देश्यों पर केंद्रित है जो ग्राहकों और बाजार से संबंधित हैं।
• इस दृष्टिकोण के उद्देश्य इस प्रकार हैं:
  • ग्राहक सेवा और संतुष्टि (नेट प्रमोटर स्कोर बढ़ाना, या कॉल सेंटर प्रतीक्षा समय को कम करना, आदि)
  • मार्केट शेयर(बाजार अंश) (जैसे कि कुछ सेगमेंट या देश में मार्केट शेयर बढ़ाना)
  • ब्रांड जागरूकता (जैसे सोशल मीडिया पर बातचीत बढ़ाना)।

इसलिए, ग्राहक सेवा संतुलित स्कोरकार्ड के आयामों में से एक है।

वित्तीय परिप्रेक्ष्य:

• प्रत्येक संगठन के लिए जो गैर-लाभकारी नहीं है, पहला दृष्टिकोण वित्तीय उद्देश्यों के बारे में है।
• कंपनी के वित्तीय स्वास्थ्य और प्रदर्शन से संबंधित कोई भी प्रमुख उद्देश्य इस परिप्रेक्ष्य में शामिल किया जा सकता है।
• अन्य वित्तीय उद्देश्यों में शामिल हैं:
  • लागत-बचत और दक्षता
  • लाभ - सीमा
  • राजस्व स्रोत

आंतरिक प्रक्रिया परिप्रेक्ष्य:

• ग्राहक और वित्त संबंधी उद्देश्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक प्रक्रियाओं पर यहां विचार किया गया है।
• आंतरिक परिचालन लक्ष्य और उद्देश्य यहां निर्धारित किए गए हैं।
• आंतरिक प्रक्रिया के उद्देश्यों में शामिल हैं:
  • प्रक्रिया में सुधार
  • संसाधनों का इष्टतम उपयोग
  • गुणवत्ता अनुकूलन

सीखना और संवृद्धि परिप्रेक्ष्य:

• जबकि आंतरिक प्रक्रिया परिप्रेक्ष्य चीजों के ठोस प्रक्रिया पक्ष के बारे में है, सीखने और विकास परिप्रेक्ष्य प्रदर्शन के अधिक अमूर्त चालकों पर विचार करता है।
• चूंकि यह एक व्यापक स्पेक्ट्रम पर विचार करता है, इसे निम्नलिखित घटकों में विभाजित किया गया है:
  • मानव पूंजी - कौशल, प्रतिभा और ज्ञान
  • सूचना पूंजी - डेटाबेस, सूचना प्रणाली, नेटवर्क, और प्रौद्योगिकी अवसंरचना
  • संगठनात्मक पूंजी - संस्कृति, नेतृत्व, कर्मचारी संरेखण, टीम वर्क, और ज्ञान प्रबंधन।

समूह के गठन का सीधा अर्थ है कि एक ही लक्ष्य और उद्देश्यों की प्राप्ति के लिए दो या अधिक व्यक्ति एक साथ कार्य करते हैं। समूह निर्माण कठिन कार्यों के प्रदर्शन को आसान और कुशल बनाता है। यह एक समूह में काम करने वाले कई लोगों के ज्ञान और अनुभवों की एक विस्तृत श्रृंखला को साझा करने में सक्षम बनाता है जो बेहतर योजनाओं के निर्माण में सहायता करता है।

समूह गठन के चार महत्त्वपूर्ण सिद्धांत हैं (1) प्रॉपिंक्वीटी थ्योरी, (2) होमंस थ्योरी, (3) बैलेंस थ्योरी, और (4) एक्सचेंज थ्योरी .

1. प्रॉपिंक्वीटी थ्योरी​:

• समूह गठन की प्रवृत्ति सिद्धांत कहता है कि व्यक्ति स्थानिक और भौगोलिक निकटता के कारण समूह बनाते हैं।
• शब्द प्रॉपिंक्वीटी का अर्थ है "निकटता"।
• इस सिद्धांत के अनुसार, जो लोग एक ही व्यवसाय क्षेत्र के भीतर या आस-पास के स्थानों पर काम करते हैं, वे एक-दूसरे के साथ जुड़ने की संभावना रखते हैं और उन लोगों की तुलना में एक समूह बनाते हैं जो दूर के स्थानों में काम करते हैं।
• लोगों की निकटता ही एकमात्र कारक है जो लोगों के समूह गठन के लिए सिद्धांत सिद्धांत द्वारा माना जाता है।
• इसलिए, प्रोपिनक्विटी सिद्धांत विश्लेषणात्मक नहीं है क्योंकि यह टीम बनाने के लिए केवल लोगों की निकटता पर ध्यान केंद्रित करता है लेकिन कई व्यावहारिक और सैद्धांतिक कारणों को नजरअंदाज करता है।

2. होमंस थ्योरी​:

• जॉर्ज सी होमन्स के अनुसार, "जितनी अधिक गतिविधियाँ व्यक्ति साझा करते हैं, उतनी ही अधिक उनकी सहभागिता होगी और मजबूत उनकी साझा गतिविधियाँ और भावनाएँ होंगी, और जितनी अधिक भावनाएँ एक दूसरे के लिए होंगी, उतनी ही अधिक उनकी साझा गतिविधियाँ और बातचीत होंगी।"
• प्रमुख तत्व परस्पर क्रिया है जिसके कारण लोग एक दूसरे के लिए सामान्य भावनाओं का विकास करते हैं।
• इन भावनाओं को धीरे-धीरे अनौपचारिक समूहों के गठन के माध्यम से व्यक्त किया जाता है।
• यदि किसी भी गड़बड़ी का कारण तीन गतिविधियों, बातचीत और भावनाओं में से कोई है, तो यह अन्य सभी को परेशान करने की संभावना है।

3. बैलेंस थ्योरी​:

• सिमिलरिटी/बैलेंस थ्योरी बताता है कि समान दृष्टिकोण और मूल्यों वाले लोग एक दूसरे के प्रति आकर्षित होते हैं और एक समूह बनाते हैं।
• इस सिद्धांत के अनुसार लोगों के बीच एक समूह के विकास के लिए दृष्टिकोण की समानता मुख्य कारक है।
• समूह बनाने और संबंध बनाने के बाद, यह सुनिश्चित किया जाता है कि आकर्षण और सामान्य दृष्टिकोण के बीच एक सममित संतुलन है।

4. एक्सचेंज थ्योरी

• यह बातचीत के प्रतिफल-लागत परिणामों पर आधारित होता है।
• समूह में आकर्षित होने के लिए, व्यक्ति यह सोचता है कि समूह के सदस्यों के साथ बातचीत के बदले उसे क्या मिलेगा।

सही उत्तर अधिगम सिद्धांत और स्किनर का सिद्धान्त हैं।Key Points

 सुदृढीकरण सिद्धांत अधिगम सिद्धांत और स्किनर के सिद्धांत पर आधारित है।

• प्रेरणा का सुदृढीकरण सिद्धांत बीएफ स्किनर और उनके सहयोगियों द्वारा प्रस्तावित किया गया था।
•  यह "प्रभाव के कानून" पर आधारित है। सकारात्मक परिणामों के साथ व्यक्ति का व्यवहार दोहराया जाता है। हालांकि, नकारात्मक परिणामों के साथ व्यक्ति का व्यवहार दोहराया नहीं जाता है।

Important Points

संगठनात्मक व्यवहार में सुदृढीकरण के प्रकार-

सकारात्मक सुदृढीकरण

•  यह उस व्यवहार को पुरस्कृत करके व्यवहार की आवृत्ति को बढ़ाने का प्रयास करता है।
• उदाहरण के लिए- काम पर जल्दी आने के लिए ब्रेक टाइम देना।

नकारात्मक सुदृढीकरण

• इसका अर्थ है कि नकारात्मक / अवांछनीय परिणामों को हटाकर एक कर्मचारी को पुरस्कृत करना।
• यह बाधाओं को दूर करने को संदर्भित करता है ताकि अन्य सकारात्मक प्रतिक्रिया दे सकें।
• उदाहरण के लिए- किसी को घर से काम करने की अनुमति देना

सजा सुदृढीकरण

• इसका अर्थ है कि सकारात्मक परिणामों को हटाना ताकि भविष्य में अवांछनीय व्यवहार को दोहराने की संभावना को कम किया जा सके।
• उदाहरण के लिए- कार्य नियमों का उल्लंघन करने के लिए एक कर्मचारी को निलंबित करना।

विलोपन सुदृढीकरण

• इसका अर्थ है कि सुदृढीकरण की अनुपस्थिति।
• विलुप्त होने का अर्थ है उस तरह के व्यवहार के लिए इनाम को हटाकर अवांछित व्यवहार की संभावना को कम करना।
• उदाहरण के लिए- यदि कोई कर्मचारी अब अपने अच्छे काम के लिए प्रशंसा और प्रशंसा प्राप्त नहीं करता है, तो वह महसूस कर सकता है कि उसका व्यवहार कोई फलदायी परिणाम उत्पन्न नहीं कर रहा है।

सही उत्तर विकल्प 3 है अर्थात विभागीय प्रबंधक।

अवधारणा :

मध्य प्रबंधन :

• मध्य प्रबंधक एक नेतृत्व की स्थिति में है और शीर्ष प्रबंधन (पूर्व - CEO, CTO, आदि) को रिपोर्ट करता है।
• वे अपनी टीम के कैरियर की प्रगति का प्रबंधन करते हैं, ऊपरी प्रबंधन से निर्णयों को संप्रेषित करते हैं, और समग्र व्यावसायिक उद्देश्यों के साथ संरेखित करने के लिए कार्यप्रवाह, प्रक्रियाओं और प्राथमिकताओं को समायोजित करते हैं।
• उदाहरण - विभागीय प्रबंधक, विपणन प्रबंधक, क्रय प्रमुख, आदि।

सही उत्तर नॉर्मिंग है।

Key Points

नॉर्मिंग स्तर पर, समूह सदस्य के व्यवहारों की अपेक्षाओं का एक सामान्य समूह बनाता है।

टीम विकास के पांच चरण -

• फॉर्मिंग चरण
• स्टॉर्मिंग चरण
• नॉर्मिंग चरण
• परफॉर्मिंग चरण
• एडजर्निंग चरण

Important Points

फॉर्मिंग चरण

• इसमें अभिविन्यास की अवधि और एक दूसरे से परिचित होना शामिल है।
• इस चरण के दौरान अनिश्चितता अधिक होती है क्योंकि सदस्य किसी के बारे में कुछ नहीं जानते हैं और न ही कुछ जानते हैं। वे नेतृत्व और अधिकार की तलाश में हैं।
• प्रारंभिक अवस्था में वे नहीं जानते कि कैसे कार्य करना है या प्रतिक्रिया कैसे करनी है।

स्टॉर्मिंग चरण

• यह एक जटिल चरण है।
• यह संघर्ष और प्रतिस्पर्धा द्वारा चिह्नित किया जाता है क्योंकि व्यक्तिगत व्यक्तित्व उभर कर आते हैं।
• हर कोई खुद को दूसरों से बेहतर साबित करने की कोशिश कर रहा है.
• सदस्य टीम के लक्ष्यों पर असहमत हो सकते हैं, और उपसमूह और गुट मजबूत व्यक्तित्व या समझौते के क्षेत्रों के आसपास बन सकते हैं।
• इस अवस्था से निकलने के लिए, सदस्यों को व्यक्तिगत मतभेदों को स्वीकार करने और टीम के लक्ष्यों की दिशा में काम करने की आवश्यकता है।

नॉर्मिंग चरण

• इस चरण में, संघर्ष का समाधान हो जाता है और कुछ हद तक एकता उभर आती है।
• टीम का ध्यान परियोजना को पूरा करने पर है और टीम का प्रत्येक सदस्य बड़े पैमाने पर समूह के भीतर अपनी भूमिका को समझता है।
• इस चरण के दौरान टीम का प्रदर्शन बढ़ता है क्योंकि सदस्य सहयोग करना सीखते हैं और टीम के लक्ष्यों पर ध्यान देना शुरू करते हैं।

परफॉर्मिंग चरण

• इस चरण में, टीम संगठित और अच्छी तरह से काम कर रही है।
• सदस्य टीम के मिशन के लिए प्रतिबद्ध हैं।
• समस्याएं और संघर्ष अभी भी सामने आते हैं, लेकिन उन्हें रचनात्मक रूप से निपटाया जाता है।

एडजर्निंग चरण

• इस चरण में, टीम के अधिकांश लक्ष्य पूरे हो चुके हैं।
• काम का बोझ कम हो जाता है और व्यक्तिगत सदस्यों को अन्य टीमों को फिर से सौंपा जा सकता है।

सही उत्तर सिद्धांत X (थ्योरी X) है।

Key Points

• मैकग्रेगर के अनुसार, सिद्धांत X (थ्योरी X) प्रबंधन निम्नलिखित मानता है:​
  • अधिकांश लोगों के लिए काम स्वाभाविक रूप से अरुचिकर है, और जब भी संभव हो वे काम से बचने का प्रयास करेंगे।
  • अधिकांश लोग महत्वाकांक्षी नहीं होते हैं, उनमें जिम्मेदारी की बहुत कम इच्छा होती है, और वे निर्देशित होना पसंद करते हैं।
  • अधिकांश लोगों में संगठनात्मक समस्याओं को हल करने में रचनात्मकता के लिए बहुत कम योग्यता होती है।
  • प्रेरणा केवल मास्लो की जरूरतों के पदानुक्रम के शारीरिक और सुरक्षा स्तरों पर होती है।
  • ज्यादातर लोग आत्मकेंद्रित होते हैं। नतीजतन, उन्हें बारीकी से नियंत्रित किया जाना चाहिए और अक्सर संगठनात्मक उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए मजबूर किया जाना चाहिए।
  • अधिकांश लोग परिवर्तन का विरोध करते हैं।
  • अधिकांश लोग भोले-भाले और नासमझ होते हैं।
• अत: विकल्प 3 सही है।

Additional Information 

सही उत्तर निबंध मूल्यांकन है।

Key Pointsकर्मचारियों के प्रदर्शन मूल्यांकन के दौरान व्यक्तिगत मूल्यांकन किया जाता है।

निबंध मूल्यांकन या निबंध मूल्यांकन विधि-

• इस विधि को मुक्त रूप विधि के रूप में भी जाना जाता है।
• इसके तहत कर्मचारियों का मूल्यांकन उनके पर्यवेक्षकों द्वारा व्यक्तिगत रूप से किया जाता है।
• पर्यवेक्षक को प्रत्येक कर्मचारी के सभी मजबूत और कमजोर बिंदुओं का वर्णन करना होगा।
• मूल्यांकन में पक्षपात की संभावना अधिक होती है।

Important Pointsकर्मचारी के प्रदर्शन के मूल्यांकन के विभिन्न तरीके हैं और ये हैं-

1) पारंपरिक तरीके-

• रैंकिंग विधि
• निबंध मूल्यांकन विधि
• युग्मित तुलना विधि
• जांचसूची विधि
• जबरन पसंद
• महत्वपूर्ण घटनाओं की विधि

2) आधुनिक तरीके-

• मूल्यांकन केंद्र
• 360 डिग्री मूल्यांकन
• लागत लेखांकन विधि
• व्यवहारिक रूप से एंकर रेटिंग स्केल विधि
• उद्देश्य विधि द्वारा प्रबंधन

Additional Information उद्देश्यों के द्वारा प्रबंधन-

• उद्देश्यों का एक संग्रह उद्देश्य तकनीक द्वारा प्रबंधन का उपयोग करके बनाया जा सकता है।
• प्रबंधक इस कार्य को पूरा करने के लिए कर्मचारियों के सदस्यों के साथ काम करता है।
• लक्ष्यों पर नियमित अंतराल पर चर्चा और संशोधन किया जाता है।

ग्राफिक रेटिंग मापनी विधि-

• ग्राफिक रेटिंग मापनी का उपयोग करके, एक कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन विशेषताओं या व्यवहारों की एक सूची के खिलाफ किया जाता है जिन्हें कुशल कर्मचारी प्रदर्शन और उत्पादकता के लिए महत्वपूर्ण और प्रासंगिक माना जाता है।

जबरन पसंद विधि-

• जबरन पसंद विधि का उपयोग करके, समीक्षक को यह चुनने के लिए मजबूर किया जाता है कि कथनों की सूची के साथ प्रस्तुत किए जाने के बाद कर्मचारी से संबंधित प्रत्येक विशेषता सही है या गलत है।
• यह रणनीति प्रदर्शन को कई श्रेणियों में विभाजित करती है

सही उत्तर A - T  ∶  B - F है।

Key Points

वितरणात्मक न्याय

• यह राशि की कथित निष्पक्षता और व्यक्तियों के बीच पुरस्कारों के आवंटन को संदर्भित करता है।
• इसकी अवधारणा निर्णय के परिणामों और संसाधनों के वितरण से जुड़ी निष्पक्षता के रूप में की गई है।
• इसमें कैरियर के अवसर, पदोन्नति, नौकरी की सुरक्षा, सामाजिक स्वीकृति, वेतन आदि शामिल हैं।
• एक व्यक्ति का मानना ​​है कि यदि उसके पद पर अन्य लोगों को 3 वर्ष बाद पदोन्नत किया जाता है, तो उसे भी 3 वर्ष बाद पदोन्नत किया जाएगा।

प्रक्रियात्मक न्याय

• इसका संबंध इस बात से है कि कर्मचारी इस प्रक्रिया की निष्पक्षता को कैसे देखते हैं कि परिणाम कैसे तय किए जाते हैं।
• कर्मचारी इस बात से चिंतित है कि परिणाम तय करने के लिए संगठन द्वारा अपनाई गई प्रक्रिया उचित है या नहीं।
• यह वितरणात्मक न्याय को पछाड़ सकता है, इसमें लोग अवांछित परिणाम को स्वीकार करने के लिए तैयार हो सकते हैं यदि वे मानते हैं कि इसके लिए अग्रणी निर्णय प्रक्रिया संगठनात्मक न्याय सिद्धांतों के अनुसार आयोजित की गई थी।

सही उत्तर रखरखाव कारक है।

Key Points

• हर्ज़बर्ग के प्रेरणा सिद्धांत मॉडल, या दो कारक सिद्धांत का तर्क है कि दो कारक हैं जो एक संगठन कार्यस्थल में प्रेरणा को प्रभावित करने के लिए समायोजित कर सकता है। यह है-
  • प्रेरक: जो कर्मचारियों को अधिक मेहनत करने के लिए प्रोत्साहित कर सकते हैं।
  • स्वच्छता कारक: यह कर्मचारियों को अधिक मेहनत करने के लिए प्रोत्साहित नहीं करेंगे, लेकिन यदि यह उपस्थित नहीं हैं तो वह उन्हें अनुत्प्रेरित करेंगे।
• स्वच्छता कारकों को असंतोषजनक या रखरखाव कारक भी कहा जाता है क्योंकि असंतोष से बचने के लिए इनकी आवश्यकता होती है।
  • स्वच्छता कारकों के कुछ सरल उदाहरणों में संगठनात्मक नीतियां और प्रक्रियाएं, पर्यवेक्षण, सहकर्मियों और पर्यवेक्षकों के साथ संबंध, भौतिक कार्य वातावरण, नौकरी की सुरक्षा और मुआवजा शामिल हैं।